《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

该法条其实包含了两种情况：第一种，劳动者入职一个月内，用人单位未与其签劳动合同。这种情况除非未签劳动合同的过错不在用人单位，否则用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位无过错的情况后文会详细讲解。

第二种，在劳动合同期满终止后，双方未及时续签劳动合同。这种情况是否适用二倍工资罚则，在实践中有不同观点，详见本文第十五条。

如果用人单位未与劳动者在一个月内签订劳动合同，劳动者申请劳动仲裁主张二倍工资差额的，劳动者需要举证证明事实劳动关系的存在，可参照如下证据：

1、录用通知书、录用时与人事沟通的聊天记录；

2、工作证、工服；

3、工资支付凭证；

4、社保缴费记录；

5、微信工作群聊天记录；

6、上下班考勤打卡视频录像、门禁卡；

7、其他劳动者的证言。

而从用人单位角度，除非能够证明已实际签署书面劳动合同，否则只能从两个角度去应对，其一，证明未签书面劳动合同的过错不在用人单位；其二，争取少赔，例如举证证明一个更低的二倍工资差额赔偿基数。

那么企业如何证明未签书面劳动合同的过错不在用人单位呢？例如说，可以提供已书面通知劳动者签订劳动合同的证据，包括书面通知书、书面通知书邮寄记录或者书面通知书的签收记录。

在实践中，劳动者往往不明确表示拒签劳动合同，而是以种种借口拖延签订劳动合同。在此情况下，用人单位是否还须支付二倍工资呢？

对此，依照《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”

因此，即使因为劳动者拒签等原因导致未签订书面劳动合同，用人单位要么及时终止与劳动者的用工关系，要么支付二倍工资。

《劳动合同法》规定了用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，但有时候，未签订书面劳动合同的责任不在用人单位，这包括责任在劳动者或者第三方或者不可抗力等情形，此时，劳动者能否主张二倍工资，实践中存在不同认识。

一种观点认为，二倍工资罚则是一种无过错责任，只要客观上存在未在法定期间内订立书面劳动合同的事实，这从《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”也可以看出，前者的用词是“未与”，后者的用词是“不与”，前者强调的是客观事实，后者强调的是主观过错。

另一种观点认为，《劳动合同法》第八十二条第一款应做限缩解释，应当考虑签约时的客观情况，当事人的过错来确定，免除用人单位承担支付二倍工资的法律责任。

根据《劳动合同法》第三条和第二十九条规定，劳动合同订立双方当事人都应当遵守诚实信用原则，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”这两条确定了劳动合同订立和履行的诚实信用原则和全面履行原则，它们贯彻劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的始终。因此，如果能够证明用人单位在签订劳动合同时已经尽到诚实义务，用人单位不存在过错，根据诚实信用原则应当免除用人单位承担支付二倍工资的法律责任。

实践中，由于客观原因例如停工留薪期内劳动者在异地就医没有及时签订、续签合同，此种情形下，用人单位是否需要支付二倍工资呢？

对此，如果该客观原因是用人单位无法预见、无法预防、无法避免和无法控制的事件即不可抗力，此时用人单位没有与劳动者签订劳动合同的客观条件，此时，双方之间处于劳动关系中止状态，应当不能苛求与劳动者签订劳动合同。如果该客观原因是可以克服的，则应当支付二倍工资。

例如工伤职工停工留薪期内，如果该职工具有完全民事行为能力和表达能力，用人单位完全可以与之签订劳动合同，即使在异地就医，用人单位也可以通过现代通讯方式与其协商，协商一致后，可以通过邮政快递的方式将劳动合同文本寄送给员工。当然，这时如果该员工收到劳动合同文本之后，故意不签订劳动合同的，用人单位可以不支付二倍工资。

对此，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十五条规定，自用工之日起一个月内，或者劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作的一个月内，发生下列情形之一，导致用人单位未能与劳动者订立书面劳动合同的，该情形存续期间不计算在用人单位应当订立书面劳动合同的一个月期限内：

1、不可抗力；

2、劳动者丧失意思能力或被依法限制人身自由，客观上无法订立劳动合同；

3、因确认劳动关系争议或解除劳动关系是否合法争议申请劳动仲裁或者诉讼尚未结案；

4、因其他客观原因足以影响双方签订书面劳动合同的。自前款规定的情形消除之日起，用人单位应当订立书面劳动合同的一个月期限继续计算。

未签劳动合同二倍工资差额是属于劳动者的劳动报酬，还是属于对用人单位的惩罚。这个二倍工资差额的性质问题直接关系到仲裁时效问题。

根据《中华人民共和国调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算......劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

也就是说，如果劳动者在职期间主张劳动报酬的，不受“一年”时效的限制，只有离职后，主张劳动报酬才受“一年”的限制。（特殊时效）

所以，二倍工资是否属于劳动报酬？如果它属于，也就意味着在职期间的任何时候，劳动者都可以找企业要这笔钱，如果不属于的话，它在任何时候都要受“一年”仲裁时效限制。

关于这个问题，目前主流的意见是：二倍工资中其中一倍是劳动者应得的劳动报酬，它适用我们刚才提到的特殊时效，另外一倍（差额部分）则不属于劳动报酬范畴。

因此，劳动者主张的二倍工资差额，无论在劳动关系存续期间还是劳动关系终止，都受一年的时效限制。

未签订劳动合同的二倍工资的计算基数是应发工资还是实发工资？是否包括加班加点工资、奖金、津贴和补贴？季度奖、半年奖和年终奖是否应当计入？对此，还没有全国统一的规定。

不过有些地方对此有规定，因此，用人单位应当按照单位所在地的规定处理，这里列上广东、上海和北京三地的规定：

第一、广东地区：《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第14条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。”

第二、北京地区：北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第28条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付二倍工资。二倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

第三、上海地区：上海市第二中级人民法院《2009年二中院辖区工作会议综述》则认为，考虑到工资与收入是两个不同的概念，目前对二倍工资罚则的运用原则上应该主要以正常出勤工资为准（不包括风险性、福利性的补贴），但不排除个别特殊情况。

员工拒签劳动合同，首先应当分析其拒签的原因。对于非因用人单位原因的拒签，用人单位应当打起十二分警觉。对此，用人单位应当书面通知员工，在通知书明确说明签订劳动合同的时限并告知如果员工在规定时限内不签订劳动合同，企业将予以终止劳动关系，由员工签名后，人力资源部存档。

员工拒绝签收的，可以采取邮政快递方式送达。

实践中，有些劳动者入职之后不愿意立即签订劳动合同，有的是因为只是想在该单位暂时工作一段时间，还没有做好在该用人单位长期工作下去的打算；有的是因为双方对薪酬福利待遇、职务等关键内容尚未谈妥；有的是因为尚未了解所在单位，打算深入了解之后再签订。

还有一种就因为未签订劳动合同，劳动者可以要求支付二倍工资，对其而言，这是一笔不菲的收入，因此，实践中，存在极少数千方百计拖欠、拒绝甚至盗窃已签劳动合同的情况，从实践经验出发，这里对此总结如下：

1、利用漏洞法：用人单位的工作人员利用单位劳动合同签订查验不严的漏洞逃避签订劳动合同，甚至存在有些人力资源管理人员资深利用工作便利和用人单位签订劳动合同管理权限方面的漏洞，不签订自己的书面劳动合同。

2、落井下石法：例如在企业搬迁时，不慎将劳动合同丢失，用人单位要求补签时，趁机提起劳动仲裁，说用人单位未与自己签订书面劳动合同，要求支付二倍工资。

3、监守自盗法：例如劳动合同档案管理人员利用工作便利，将用人单位保管的自己劳动合同盗窃，然后提起劳动仲裁要求支付二倍工资。

4、狸猫换太子：例如劳动者用左手签名，导致难以鉴定其真实性。应当方法：要求当面签订劳动合同并按手印。

5、毁尸灭迹：例如借口要求看劳动合同，要求用人单位给自己查阅，到手之后趁机撕毁等。

6、瞒天过海：例如请人在劳动合同上代签姓名等。

7、偷梁换柱法：例如有些用人单位要求员工在工作时使用英文名，有些员工趁机使用英文名或艺名签名。

8、空城计：例如使用褪色墨水签名。